Hablar de acoso laboral ya no es un tabú, pero enfrentar lo que ocurre después de denunciarlo , sí lo es. La revictimización en contextos de violencia en el trabajo, especialmente en el servicio público , es una problemática tan profunda como invisibilizada. Se habla poco de cómo los procedimientos internos, lejos de proteger, reabren heridas, aumentan el daño psicológico y, en no pocos casos, terminan agravando el sufrimiento de la víctima.
Este artículo busca abordar de manera directa, sin adornos, lo que realmente está ocurriendo. Vamos a hablar de lo que pasa cuando el proceso revictimiza , cuando denunciar no es sinónimo de justicia sino de una segunda agresión , esta vez por parte de las instituciones. Y lo haremos desde la evidencia, la normativa y, sobre todo, desde una experiencia real.
¿Qué es la revictimización y cómo se manifiesta en el entorno laboral?
La revictimización, también llamada victimización secundaria , es el proceso por el cual una persona que ha sido víctima de una agresión o abuso, vuelve a ser dañada emocional o psicológicamente , esta vez por el entorno que debería protegerla: instituciones, sistemas judiciales, o incluso compañeros de trabajo.
En contextos laborales, esto ocurre con frecuencia cuando la víctima:
- No es creída.
- Debe repetir su historia Múltiples veces ante personas sin formación.
- Se expone innecesariamente.
- Recibe represalias encubiertas o es aislado del equipo.
- Tiene que convivir con su agresor durante el procedimiento.
- Es cuestionada por usar licencias médicas o presentar diagnósticos.
Estos procesos institucionales, especialmente cuando son mal gestionados, minimizan el daño sufrido y desacreditan la relación de la víctima , llevando a una pérdida de confianza en el sistema y a un deterioro grave de la salud mental.
La SUCESO (Superintendencia de seguridad social), lo define claramente: la revictimización es una falla estructural que debe evitarse con políticas claras, protocolos y formación de todos los actores involucrados. Sin embargo, en la práctica, los procedimientos aún están llenos de vacíos, tecnicismos y negligencias que profundizan el sufrimiento de quienes ya han vivido una situación traumática.
La Ley Karin y su aplicación práctica: ¿avance o retroceso?
La Ley 21.643 , conocida como Ley Karin , prometía un antes y un después. Su objetivo era crear un marco regulatorio más claro y protector frente al acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, especialmente en el sector público. Establece principios, responsabilidades y medidas preventivas que, en papel, son un avance. Pero, ¿qué está pasando en la práctica?
A ocho meses de su entrada en vigencia, los procedimientos están demostrando grandes falencias . El problema no está en la ley como tal, sino en cómo se está aplicando . Tal como se vive hoy en el servicio público, las denuncias se canalizan a través de lo que se conoce como PAS (Procedimiento Administrativo Disciplinario) . En teoría, este procedimiento debería aclarar los hechos y proteger al denunciante. En la práctica, muchas veces se convierte en una herramienta de dilatación, exposición y revictimización .
Y lo más preocupante: no hay obligación de que el fiscal a cargo sea un abogado experto , ni que tenga preparación en áreas sensibles como perspectiva de género, salud mental o derechos humanos . En la mayoría de los casos, la investigación la termina llevando un funcionario sin formación, con una carga de trabajo ajena a este tipo de temas y que, sin mala intención, termina generando graves errores procedimentales y éticos .
Tal como se señaló en un testimonio real:
“En la práctica los procedimientos son llevados por funcionarios de menores grados en la apariencia del designado Fiscal de igual o mayor grado, como también por quienes no tienen formación en las materias deseables… lo anterior ha llevado a conclusiones diametralmente opuestas a los fallos judiciales posteriores.”
Esto pone en evidencia la brecha enorme entre la intención de la norma y su implementación , y confirma que aún estamos lejos de un sistema protector para las víctimas de acoso.
Fiscales sin preparación: cuando el proceso se convierte en un castigo
Uno de los aspectos más delicados del procedimiento administrativo en casos de acoso es la designación del fiscal investigador . Según la normativa, debe ser una persona con grado igual o superior al del denunciado, pero no necesariamente con formación específica. ¿El resultado? Personas sin conocimientos ni experiencia en materia de derechos humanos, salud mental, o violencia laboral tomando decisiones que pueden cambiar vidas .
La falta de formación no es un detalle técnico: es la diferencia entre acompañar o destruir a una persona que ya ha sido vulnerada. A esto se suma que muchos fiscales designados no son abogados , y aunque tengan la mejor disposición, simplemente no están preparados para interpretar pruebas, evaluar diagnósticos médicos o aplicar enfoque de género .
“Debemos entender que la complejidad de estos casos exige una comprensión más allá de lo normativo, incorporando la evaluación de especialistas e instrucción en salud mental y laboral…”
Mientras esto no cambie, las víctimas seguirán enfrentando procedimientos donde la balanza está desequilibrada desde el inicio, y donde el agresor puede beneficiarse de tecnicismos o vacíos que un fiscal no experto no logra subsanar.
Además, el desgaste que esto genera en los propios fiscales es enorme. Están dedicando horas de su jornada a temas delic, sin preparación ni respaldo psicológico, descuidando sus funciones originales y generando un círculo de ineficiencia que afecta a todo el sistema .
Negar la evidencia: el desprecio por los diagnósticos médicos
Uno de los aspectos más indignantes de la revictimización en contextos laborales es la desestimación sistemática de pruebas médicas que acreditan el daño sufrido por el trabajador. Documentos emitidos por profesionales de salud mental, licencias médicas extendidas por estrés laboral o incluso calificaciones de enfermedad profesional por parte de mutualidades , son muchas veces ignorados o minimizados por los encargados del procedimiento disciplinario.
Este desprecio institucional no solo es una falta de respeto al trabajador, sino también al sistema de salud y la ciencia médica. Como bien se relata en la experiencia aportada:
“Negar la validez de documentos como diagnósticos médicos, licencias, incluso con resoluciones de calificación de enfermedad profesional… es insólita.”
Más aún si consideramos que, según cifras de mutualidades, solo el 20% de los diagnósticos relacionados con salud mental son aceptados como de origen laboral . Es decir, quien logra esa calificación ya ha superado una enorme barrera probatoria. ¿Cómo es posible que luego, dentro del procedimiento interno, se le exija volver a justificar su situación, o incluso se vuelva a dudar de su veracidad?
Esto es revictimización pura: someter a la persona a un nuevo proceso de validación, obligarla a “probar” lo que ya fue probado, y cuestionar su salud emocional como si fuera un obstáculo más para resolver el caso. El mensaje que se transmite es claro: “aunque tengas pruebas, no te creemos” .
Este tipo de negación también tiene consecuencias legales. En muchas ocasiones, los tribunales laborales sí reconocen el daño y fallan a favor del trabajador , mientras que el PAS interno lo desestima completamente. La falta de coherencia institucional no es solo frustrante, sino peligrosa para la víctima , quien siente que ninguna instancia realmente la protege.
El impacto psicológico de ser revictimizado por la propia institución
Más allá del procedimiento, lo que ocurre a nivel emocional y psicológico con la víctima es devastadora. Ya no se trata solamente del daño producido por el acoso inicial, sino del trauma profundo generado al verse solo, desprotegido y cuestionado por la propia entidad que debería cuidar de su bienestar .
La revictimización institucional géneros:
- Estrés crónico.
- Ansiedad y ataques de pánico.
- Síntomas depresivos severos.
- Ideación suicida.
- Pérdida total de confianza en el entorno laboral.
Todo esto repercute directamente en el desempeño, en el ausentismo y en la vida personal del trabajador. Y lo más doloroso es que muchas veces no hay una red de apoyo interno , ni acompañamiento psicológico, ni protocolos humanizados para contener a la víctima durante la investigación.
“La dilatación del proceso solo genera incertidumbre y como consecuencia una mayor afectación en la salud física y mental de los denunciantes…”
Estas afectaciones no son abstractas. Son reales. Son casos como el que ocurrió recientemente en el servicio público, donde una funcionaria que había ganado su juicio laboral, fue recibida de vuelta con la “sorpresa” de un procedimiento en su contra. La presión fue tan extrema que intentó quitarse la vida dentro del mismo lugar de trabajo . Solo entonces, y por el escándalo mediático, la institución decidió tomar medidas contra la jefatura denunciada.
La pregunta es inevitable: ¿por qué tuvo que llegar tan lejos?
¿Justicia o trámite? Las debilidades del PAS como herramienta de reparación
El Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAS) , tal como se aplica actualmente, no cumple con su objetivo de justicia reparadora . Lejos de ser un proceso centrado en la protección de derechos, se ha transformado en un trámite burocrático que sirve más para cumplir con el expediente que para proteger a la víctima .
La falta de plazos claros, la poca preparación de los investigadores, la descoordinación entre departamentos, la ausencia de apoyo psicológico y la escasa transparencia hacen que, en muchos casos, la víctima viva un nuevo proceso de violencia institucional .
Y esto lo saben bien quienes han vivido el proceso desde dentro:
“Para muchos servidores, el PAS se convierte en parte del trámite previo para presentar acciones legales… pero esa espera solo alarga el sufrimiento.”
Además, los fiscales designados muchas veces se ven obligados a dejar de lado su trabajo habitual para dedicarse a una investigación que no dominan, generando no solo ineficiencia en su función principal , sino también riesgo de errores procesales que pueden llevar a la nulidad del caso oa sanciones desproporcionadas.
La justicia, en estos contextos, no puede depender de voluntarismo ni de buena voluntad . Requiere procedimientos robustos, profesionales capacitados, protocolos claros y una estructura que ponga en el centro a la víctima, no al trámite.
El caso que estremeció al servicio público: una tragedia anunciada
En enero de este año, un caso impactó a la opinión pública chilena. Una funcionaria pública, tras un largo proceso judicial que falló a su favor , fue reincorporada a su puesto con sentencia del tribunal e incluso con ratificación de la Corte Suprema. Pero al regresar, se encontró con un nuevo golpe: un procedimiento administrativo en su contra .
La carga emocional fue tal, la sorpresa tan violenta, que intentó suicidarse en su lugar de trabajo . Recién entonces, y solo por la presión mediática, la institución involucrada decidió destituir a la jefatura denunciada desde un inicio.
“¿Y por qué no lo habían destituido antes?”, se pregunta legítimamente la víctima. Y la respuesta está en el conjunto de normas, protocolos, sumarios y temores legales que paralizan a la administración pública frente a casos de gravedad evidente.
Lo que ocurrió no fue un accidente. Fue el resultado de falta de protocolos sensibles, ausencia de formación en salud mental, demora institucional, y una desconexión total con la realidad emocional de las víctimas .El mensaje que dejó este caso es claro: si no se actúa con rapidez, con empatía y con decisión, la revictimización puede terminar en tragedia . Y eso, ni el Estado ni las instituciones lo pueden permitir.
Propuestas para un sistema más justo: Unidades PAS con enfoque especializado
Si hay algo claro tras revisar la realidad de la revictimización en contextos de acoso laboral, es que el sistema necesita una transformación estructural y urgente . No basta con buenas intenciones ni con nuevas leyes si no se implementan con profesionalismo, empatía y rigor técnico.
Una de las propuestas más relevantes, y nacida desde la experiencia directa, es la creación de Unidades PAS especializadas en cada servicio público , con equipos multidisciplinarios realmente capacitados para abordar estas denuncias con la profundidad y sensibilidad que requieren.
“Una posible solución podría ser la existencia de ‘Unidades PAS’ en cada servicio, que cuente con los especialistas necesarios para tratar estos materiales…”
Estas unidades deben incluir:
- Abogados especializados en derecho laboral y derechos humanos.
- Psicólogos laborales que puedan realizar acompañamiento y evaluar el impacto emocional.
- Profesionales con formación en género y salud mental.
- Asesores técnicos que velan por el cumplimiento normativo sin burocracia excesiva.
Además, la dotación de estos equipos debe estar en proporción al número de funcionarios del servicio , y considerando también la incidencia estimada de denuncias por acoso, para evitar la sobrecarga de trabajo que impide investigaciones profundas y eficaces .
Implementar estas unidades no solo mejoraría los procesos, sino que también aumentaría la confianza de los trabajadores en sus instituciones . Un entorno laboral sano y seguro no es un lujo, es un derecho. Y para que ese derecho se garantice, se necesita más que protocolos: se necesita voluntad política, inversión estatal y compromiso ético .
Porque cuando los procedimientos fallan, no solo se daña a una persona. Se compromete toda la cultura organizacional, se erosiona la legitimidad del servicio público y se envía un mensaje peligroso: que el acoso puede quedar impune si se navega entre la burocracia .
La existencia de estas unidades también permitiría una mayor sistematización de datos , seguimiento estadístico de casos y aprendizajes institucionales que, a mediano plazo, contribuirían a prevenir más casos de acoso y reducir la revictimización .
Conclusión: sin cambios estructurales, no hay reparación real
La revictimización en casos de acoso laboral no es un error puntual, ni una mala práctica aislada. Es una consecuencia directa de procesos mal diseñados, actores poco capacitados y estructuras institucionales que priorizan lo normativo por sobre lo humano .
Lo que está en juego aquí no es solo la salud mental de los trabajadores. Es también la credibilidad del sistema , la legitimidad de las instituciones , y la posibilidad real de construir espacios laborales donde la dignidad sea una garantía y no una excepción .
«Es de vital importancia revisar estos procedimientos y restablecer la institucionalidad. Solo cuando las políticas internas sean claras, verdaderamente confiables y se determinen correctamente las sanciones, se van a terminar estas malas prácticas…»
Ya no basta con mirar hacia otro lado ni con promesas de capacitación. Se necesitan medidas concretas:
- Unidades especializadas.
- Protocolos con enfoque de género y salud mental.
- Designación de fiscales preparados.
- Validación irrestricta de diagnósticos médicos.
- Apoyo psicológico continuo para las víctimas.
- Plazos definidos y sanciones proporcionales.
No se trata de proteger a las víctimas por compasión. Se trata de hacer justicia. Se trata de que el acoso laboral no sea solo un titular, sino un problema erradicado desde la raíz .
Porque al final del día, un trabajador o trabajador que se atreve a denunciar no debería temer al sistema. Debería confiar en él. Y esa confianza solo se construye cuando la respuesta institucional está a la altura del daño sufrido .
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